ERFAHRUNG

Erfahrung zeigt sich in dem, was danach funktioniert.

Seit mehr als 14 Jahren übernehme ich Verantwortung in internationalen Industrie-, MedTech- und Healthcare-Organisationen – in Transformation, Wachstum, Restrukturierung und operativ anspruchsvollen Situationen.

Die folgenden Mandate zeigen, wie ich komplexe Ausgangslagen ordne, Strukturen und Verantwortlichkeiten kläre und Organisationen dabei unterstütze, den eingeschlagenen Weg selbstständig weiterzugehen.

AUSGEWÄHLTE MANDATE

Transformation im laufenden Betrieb

Internationales MedTech-Unternehmen

MEIN BEITRAG

Führung und Stabilisierung der lokalen P&O-Funktion

Entwicklung einer standortübergreifenden Governance- und Prozessarchitektur

Klärung von Rollen, Verantwortlichkeiten und funktionalen Schnittstellen

Stabilisierung von Workday, Datenqualität and wiederkehrenden HR-ProzessenHarmonisierung von SOPs, Policies und mitbestimmungsrelevanten Regelungen

Stärkung von Führungskräften und HR Business Partnering

Head of People & Organization ad interim

AUSGANGSLAGE

Eine operativ stark beanspruchte P&O-Organisation sollte parallel zum laufenden Tagesgeschäft stabilisiert und strategisch weiterentwickelt werden. Unterschiedliche Prozesse, unklare Verantwortlichkeiten und ein noch nicht verlässlich im Alltag verankertes HR-System erschwerten eine wirksame Zusammenarbeit.

WIRKUNG

Es entstand eine klarere und wartungsärmere Arbeitsweise: Verantwortlichkeiten wurden nachvollziehbar, Prozesse verlässlicher und Systeme, Regelwerke sowie Anwendungshilfen entlang derselben Logik ausgerichtet. Die Organisation konnte Veränderungen zunehmend selbstständig weiterführen.

MANDAT 02

Recruiting wirksam neu ausrichten

Kommunales Großklinikum

MEIN BEITRAG

Interim Head of Recruiting & HR-Marketing

Führung und Weiterentwicklung von Recruiting und HR-Marketing
Konzeption einer kandidatenorientierten Karrierewebsite
Aufbau einer KPI-basierten Recruiting-Steuerung
Active Sourcing für ärztliche und weitere schwer zu besetzende Profile
Interviewtraining und Enablement der Führungskräfte
Entwicklung pragmatischer Auswahlformate für Nachwuchskräfte
Weiterentwicklung der Arbeitgeberpräsenz auf relevanten Plattformen

AUSGANGSLAGE

In einem herausfordernden Arbeitsmarkt sollte das Recruiting strategisch neu ausgerichtet und gleichzeitig im laufenden Betrieb wirksamer werden. Kandidatenansprache, Auswahlqualität, Arbeitgeberpräsenz und die Steuerung über belastbare Kennzahlen boten deutliches Entwicklungspotenzial.

WIRKUNG

Recruiting wurde klarer strukturiert und stärker an Kandidaten, Fachbereichen und belastbaren Daten ausgerichtet. Führungskräfte gewannen mehr Sicherheit in der Auswahl, die Arbeitgeberpräsenz wurde professioneller und Entscheidungen konnten transparenter gesteuert werden.

MANDAT 03

Wachstum und Integration strukturell absichern

Healthcare-Unternehmen in der Integrationsphase

MEIN BEITRAG

Senior HR Business Partner & HR Consultant

HR-seitige Begleitung der Post-Merger-Integration
Entwicklung einer Job- und Rollenarchitektur
Aufbau transparenter Vergütungsbänder
Standardisierung von Verträgen, Policies und Benefits
Gestaltung verlässlicher Payroll- und Datenschutzschnittstellen
Recruiting für zentrale Fach- und Führungsrollen
Vorbereitung eines skalierbaren HRIS-Zielbildes
Verankerung relevanter HR-Anforderungen im Informationssicherheitsmanagement

AUSGANGSLAGE

Nach einer Unternehmensintegration mussten HR-Strukturen professionalisiert und auf weiteres Wachstum vorbereitet werden. Rollen, Vergütung, Verträge, Policies und operative Schnittstellen sollten konsistent aufgebaut werden, ohne die Dynamik der jungen Organisation auszubremsen.

WIRKUNG

Aus einzelnen HR-Lösungen entstand eine konsistente Grundlage für weiteres Wachstum. Rollen und Vergütung wurden transparenter, operative Schnittstellen verlässlicher und zentrale HR-Standards so gestaltet, dass sie mit der Organisation mitwachsen können.

WAS SICH DURCH MEINE MANDATE ZIEHT

Klarheit, die Handlungsfähigkeit schafft

Die Ausgangslagen unterscheiden sich. Der Anspruch bleibt gleich: Ich schaffe Orientierung, übernehme Verantwortung für die Umsetzung und verankere Strukturen so, dass sie im Alltag funktionieren.

PERSPEKTIVEN

Gedanken aus der Praxis

PERSPEKTIVE 01

Von lokaler HR-Funktion zu einer wirksameren P&O-Organisation.

Die HR-Funktion musste parallel das operative Geschäft absichern, Workday stabilisieren und sich organisatorisch neu ausrichten. Rollen, Verantwortlichkeiten und standortübergreifende Zusammenarbeit waren nicht durchgängig geklärt.

PERSPEKTIVE 02

Strategische Neuausrichtung des Recruitings im kommunalen Klinikum.

In einem herausfordernden Arbeitsmarkt sollte das Recruiting strategisch neu ausgerichtet und gleichzeitig im laufenden Betrieb wirksamer werden. Kandidatenansprache, Auswahlqualität und Arbeitgeberpräsenz boten Entwicklungspotenzial.

PERSPEKTIVE 03

Post-Merger-Integration: HR-Strukturen für Wachstum professionalisieren.

Nach einer Unternehmensintegration mussten HR-Strukturen professionalisiert und auf weiteres Wachstum vorbereitet werden. Rollen, Vergütung, Verträge und Policies sollten konsistent aufgebaut werden.

In meinen Perspektiven schreibe ich über HR-Transformation, Führung, Systeme und die Dynamiken von Veränderung – reflektiert, konkret und mit Blick auf das, was in Organisationen tatsächlich funktioniert.

Führung

Prioritäten setzen, Entscheidungen ermöglichen und Teams stabilisieren

Struktur

Rollen, Governance und Schnittstellen nachvollziehbar klären

Umsetzung

Konzepte in Prozesse, Systeme und tägliches Verhalten übersetzen

Befähigung

Wissen und Verantwortung dauerhaft in der Organisation verankern